Kpi менеджера по продажам: как рассчитать и внедрить

Содержание:

Рассмотрим основные синтетические KPI:

  1. Объем трафика – количество посетителей страницы за определенный временной отрезок.

Где посмотреть? Google Analytics и рекламные кабинеты.

Как рассчитать CPC: расход / сумма кликов.

  1. Кликабельность, CTR (Click Through Rate). Зависит от того, насколько качественно выполнены настройки кампании, и от релевантности объявления. Влияет на остальные метрики, поэтому ее стараются увеличить.

Как рассчитать CTR: (общая сумма кликов / общее количество показов) x 100%.

  1. Коэффициент конверсии, CR (Conversion Rate). Показывает, какой процент посетителей совершили целевое действие. Чем выше коэффициент, тем лучше. Относится к синтетическому показателю, если целевое действие – это регистрация на сайте, подписка на рассылку и прочее. Если же человек совершил покупку – переходит в бизнес KPI.

Как рассчитать CR: (количество целевых визитов / общее количество визитов) х 100%.

К синтетическим KPI также относятся: глубина просмотра, время, проведенное на целевой странице, показатель отказов, и множество других. Дополнительно оценивается поведение пользователя. Зачем нужны эти показатели? Они помогают оценить качество контента на сайте, юзабилити, качество трафика и его источников. В свою очередь, эти данные формируют понимание, что нужно поменять на целевой странице, чтобы увеличить количество продаж. Например, смена заголовка или цвета кнопки может увеличить конверсию в 2 раза.

Бизнес KPI:

  1. Цена за действие CPA (Cost Per Action). Одна из самых эффективных моделей оплаты рекламной кампании, где оплата идет не за клики или просмотры, а за целевое действие (заявка, скачивание, подписка).

Как рассчитать CPA: расход / количество целевых действий.

  1. Цена за лид CPL (Cost Per Lead). Лид – это потенциальный клиент, который проявил интерес к вашему продукту. Например, оставил заявку, обратный звонок, зарегистрировался на сайте и прочее. Другими словами – оставил свои контакты для дальнейшего взаимодействия с ним.

Как рассчитать CPL: затраты на привлечение / количество лидов

  1. Стоимость заказа CPO (Cost Per Order). Одна из ключевых метрик, непосредственно влияет на ROMI. Необходимо стремиться снизить этот показатель. Но тут без фанатизма. Нужно ориентироваться на конечную рентабельность. Не секрет, что стоимость заказа, например, в сфере недвижимости может быть высокой, но и прибыль с одного клиента – аналогично.

Как рассчитать CPO: расход на привлечение / количество заказов.

  1. Стоимость нового клиента CAC (Customer Acquisition Cost). Не стоит проводить аналогию с CPA, где за основу берутся как и новые, так и вернувшиеся покупатели. Эта метрика показывает, во сколько вам обходится один новый клиент.

Как рассчитать CAC: затраты на привлечение новых клиентов / количество новых клиентов.

Пожизненная ценность клиента LTV (Lifetime Value). Показывает, какую суммарную прибыль приносит один клиент за весь срок работы с ним. Зачастую, экономически выгодно качественно работать с существующей базой, нежели привлекать новых клиентов. Низкий LTV также может говорить о том, что у компании некачественный продукт или плохой сервис, а это точка роста

Также он помогает определить самых лояльных клиентов, которым нужно уделять особое внимание

Как рассчитать:

  • простой способ, который содержит много погрешностей: LTV = доход за период / количество клиентов за период
  • продвинутый способ: LTV = средний чек * частота повторных покупок * время, которое клиент взаимодействует с вами.
  1. Средний чек AOV (Average Order Value). Влияет на коэффициент рентабельности, поэтому стремитесь его увеличить. Существует много способов повысить сумму покупки. Самые известные – продажа кросс-продуктов, апселлинг. Например: клиент покупает ПО, а вы ему предлагаете дополнительную услугу в виде установки.

Как рассчитать AOV: доход / количество заказов.

  1. Средний доход за посещение APRV (Average Revenue Per Visit). Показатель отражает какую в среднем выручку приносит одно посещение сайта.

Как посчитать APRV: выручка / объем трафика.

И напоследок добавим, что нет универсальной схемы KPI, которая работала бы одинаково эффективно для всех компаний и каждого отдельного проекта. Зная основные и второстепенные критерии, все равно необходима их приоритизация в соответствии именно с вашей спецификой работы.

Виды KPI

KPI или Key Performance Indicators — что в переводе означает, ключевые показатели эффективности. Главный инструмент, используя который, проводится анализ качественной работы сотрудника компании.

Показатель KPI, чаще всего используется в крупных компаниях, когда у фирмы есть множество сотрудников и филиалов, в разных городах. При применении данного показателя, упрощается контроль, за всеми подразделениями и их эффективностью.

Руководитель, видя оценку по «кипиаю», может с легкостью управлять рабочим процессом и изменять его, ставя новые цели для каждого сотрудника и повышая мотивацию к решению поставленных задач.

Приведем основные показатели эффективной работы:

  • Результатный KPI — отвечает за результат.
  • Затратный — сколько ресурсов затрачивается.
  • Функционирование — насколько соотносится выполнение поставленной задачи к запланированной.
  • Производительный — показатель, который отображает отношение времени, которое было потрачено и достигнутого результата.
  • Эффективность — показатель, который отображает отношение результат, который был получен, к потраченным ресурсам.

Сейчас перечислим ряд правил, которые необходимо учитывать при создании своей системы оценки результативности работы по KPI.

  1. Во-первых, стоит заметить, что подсчет сведений по KPI, не может быть сверхсложным и затянутым, дабы любой руководитель не отвлекался от своих прямых обязанностей, и не был вынужден все своё рабочее время посвящать этому делу.
  2. Во-вторых, показатели должны быть прозрачными и максимально измеримыми, чтобы их могли понять все сотрудники на предприятии одинаково.
  3. В-третьих, самое основное, данные показатели должны быть не просто получены и проигнорированы, а на их основании составлялась картина работы каждого работника. По выполнению плана — выплачивается премия или поощрение, при, не выполнение плана, наоборот, накладывается штраф.

Небольшое видео на нашу тему:

Положительные и отрицательные стороны 

К положительным сторонам можно отнести:

  • Мотивация для сотрудников к выполнению плана.
  • Честность, прозрачность и адекватность в заработной плате. Можно посмотреть, какой из сотрудников лучше всего работает и сколько он получает.
  • Внесение коррективов в работу отстающего сотрудника.
  • Персонал вовлечен в достижение целей компании.
    Контролирование качества работы и выполнение своих обязанностей.

К минусам показателя можно отнести тот факт, что он не является идеальным. Не во всех сферах может быть эффективно и рационально применен KPI, так как не всегда есть возможность измерить в количественной оценке ту или иную работу.

А значит, чтобы ее найти или привести систему к нужным показателям, придется руководителю потратить значительное количество времени, нервов и бюджета.

Мотивация 

Звучит зловеще, но на самом деле все очень просто. Существует 3 основные ступени в системе: минимальная (при которой сотрудника не увольняют), нормальная (когда работник показывает удовлетворительный результат) и максимум (куда персонал должен стремиться).

Если каждый сотрудник предприятия четко оценивает, какие у него показатели и куда ему нужно расти, чтобы получить прибавку к зарплате, премию или новую должность, он начинает трудиться с удвоенной энергией.

Пример расчета 

Формулы по вычислению данного показателя — нет, ведь каждое предприятие уникально, и имеет свои спецификации, но мы возьмем выдуманную компанию, пусть это будет магазин «Твой молочник» и нашего сотрудника — менеджера:

  • Ставка равняется — 10 тысяч рублей.
  • Получает 5% с каждой своей продажи (оборот равен 500 тысячам рублей).
  • Получает премию в 2 тысячи рублей, если найдет нужное количество новых клиентов.
  • Не сложно подсчитать, что он заработает 37 тысяч рублей.

Как видим, расчет производится прозрачно и понятно для любого из сотрудника, а значит, это повышает мотивацию менеджеров компании к продажам и привлечению новых клиентов.

Как внедрить 

Для внедрения системы в предприятие, где никто из сотрудников не сталкивался с такой системой, может стать реальной проблемой, даже может дойти до отказа выхода на рабочее место.

Именно поэтому, прежде всего, нужно тщательно проанализировать все моменты, найти ключевые показатели и отдать на временное тестирование. Данный момент поможет выявить все слабые стороны вашей системы и улучшить его, доведя до хорошего результата.

Самым главным фактором успешно внедренной системы KPI, является её автоматичность всех процессов.

Подведение итогов

Расчет ключевых показателей KPI

Разберем, как рассчитать KPI, чтобы эта работа дала результат для бизнеса. При выборе критериев оценки нужно проанализировать текущую деятельность и результаты работы, например зафиксировать объем продаж за календарный период (месяц, квартал, год). Так как эффективность подразумевает стремление к лучшим или большим показателям работы, нужно сформировать цели и задачи:

  • увеличение количества клиентов,

  • повышение конверсии от звонков или заявок клиентов,

  • увеличение среднего чека на каждого посетителя,

  • снижение времени на выполнение определенного процесса,

  • рост общего денежного потока.

Для каждой цели и задачи нужно определить конкретный итоговый результат, которого должен добиться сотрудник, отдел, подразделение или целая компания. Это может быть точная сумма среднего чека, процент конверсии, количество клиентов и т. д. Также нужно определить срок, в течение которого нужно реализовать поставленную цель (месяц, квартал, год).

Расчет показателей KPI является кратко- или долгосрочным планированием. Поэтому недопустимо ставить общую и неконкретную цель, задачу, результат. Например, задача «увеличить число посетителей» без указания точного количества вновь привлеченных клиентов не имеет практического смысла. Кроме того, показатель увеличения клиентуры нужно оценивать наряду с другими критериями: ростом продаж, денежного потока и др. Сам факт повышения количества посетителей не гарантирует роста прибыли компании, если они не будут покупать товары или заказывать услуги.

N

Показатель за квартал

Цель (план), которой должен достичь отдел

Фактически достигнутый результат

Коэффициент KPI, т. е. показатель эффективности работы

1

Общая выручка, т. е. финансовый показатель продаж отдела

1 000 000 руб.

1 500 000 руб.

150 %

2

Количество продаж

200

240

120 %

3

Конверсия продаж в %

80

60

75 %

4

Общий KPI

129,5 %

Вот что следует из указанной таблицы:

  • руководство поставило перед отделом цель в 1 млн руб. выручки, 200 единиц проданных товаров, 80 % конверсии при работе с клиентами и продажах;

  • по итогам месяца план по первым двум показателям был существенно перевыполнен, тогда как процент конверсии снизился;

  • так как снижение процента конверсии привело только к увеличению выручки и количеству проданного, очевидно, что клиенты приобретали более дорогостоящий товар.

По первым двум показателям отдел продаж и руководство не только реализовали намеченный план, но и существенно его превысили

Руководитель может ставить еще более высокие результаты продаж либо обратить внимание на соотношении конверсии с выручкой и количеством проданных товаров. Имеет смысл сконцентрировать внимание на продажах более дорогих товаров, так как они дали хороший результат даже при снижении конверсии

Для повышения процента отдачи (конверсии) можно сформировать новую стратегию работы с клиентами, ввести дополнительное стимулирование для сотрудников, принять иные решения.

Чтобы получить еще более объективную оценку работы отдела продаж, можно вводить дополнительные показатели KPI. Например, если кроме продажи товаров клиентам предлагаются услуги по сервисному обслуживанию, для расчета можно использовать выручку от их реализации. Однако не будет иметь практического смысла такой критерий, как длительность телефонного разговора с клиентом, так как играет роль только факт заполнения заявки и приобретения товара.

Если бы руководство изначально поставило перед отделом нереальную и недостижимую цель, результат оценки был бы иным. Поэтому принцип соизмеримости KPI должен учитываться при выборе и расчете любого показателя. Аналогичные примеры KPI можно легко разработать самостоятельно с учетом особенностей бизнеса.

Образец таблицы

Методика расчета ключевых показателей эффективности KPI:

Процессный Функциональный
Процесс «Продажи».

Цели:

  • повысить число привлеченных клиентов;
  • простимулировать на повторные приобретения
Как вывести организацию на поставленный уровень – план, стратегическая модель развития. Примеры:

  • доход, рентабельность;
  • увеличение чистых активов.
«Запасы»: Уровень отдела – положения о структурной единице, регламенты. Например:

  • степень удовлетворения клиентов;
  • объемы реализации.
«Удовлетворенность»:

  • сокращение возвращаемой товарной единицы;
  • снижение промежутка времени на консультацию и отпуск людей.
Профессионализм специалистов – должностные инструкции. Примеры:

  • количественный числитель вновь привлеченных лиц;
  • длительность завершения сделки с одним человеком.
«Кадры»:

Ключевой индикатор выполнения

Попробуем определить, что такое KPI, простыми словами. В целом это показатель достижения результата в той или иной деятельности, оцифрованный, измеренный и выраженный в числовой форме. Мотивационная система KPI для работников — индикатор эффективности и успешности выполнения поставленных задач. Смысл этой системы — нацелить действия сотрудников всех подразделений в едином направлении при помощи выполнения конкретных параметров.

Показатель каждого отдельного работника не только определяет эффективность выполнения его конкретной работы и находит финансовое отражение в его заработной плате, но и в конечном счете направлен на решение бизнес-целей всего предприятия. KPI — его еще называют КПИ, кипиай, но правильнее в русской версии использовать аббревиатуру КПЭ (ключевые показатели эффективности) — подразделяются на два типа:

  1. Оперативные, которые полностью отражают действующую деятельность предприятия и позволяют решать задачи в связи с изменчивыми условиями.
  2. Стратегические, которые оценивают работу компании за весь период и позволяют вводить коррективы плана на следующий рабочий период.

Выделяют следующие виды ключевых показателей:

  • затраты — иллюстрируют сумму расходов;
  • эффективность — характеризуют отношение полученного результата к затратам;
  • функционирование — оценивают соответствие какого-либо процесса заданному алгоритму;
  • производительность — показывают отношение результата ко времени, потраченному на его достижение;
  • результат — демонстрируют, какой эффект получен в итоге.

Последний показатель имеет наибольшее значение в управлении персоналом, так как он показывает, каких результатов достигают работники в результате своей трудовой деятельности. Если на предприятии установлена соответствующая система оплаты труда (оклад + KPI), ключевой показатель результата используется при расчете премиальной части зарплаты.

Что такое KPI?

KPI (расшифровка аббревиатуры: Key Performance Indicator) — количественно измеримый показатель эффективности конкретной деятельности и фактически полученных результатов.

Виды KPI компании:

  • результата — какой результат получили в процессе выполнения задач;
  • затрат — использованное количество ресурсов;
  • производительности (эффективности) — соотношение результата и затраченных на его достижение материальных ресурсов и времени.

Итак, если говорить о KPI в интернет-маркетинге, то их можно разделить на 4 группы:

  1. Целевые — ключевые показатели результативности, значение которых указывает на то, достигли вы поставленных маркетинговых целей или нет.
  2. Процессные — оценка эффективности самого процесса работы. Благодаря анализу показателей KPI, можно ускорить выполнения задач за счет выявления и устранения замедляющих факторов на каждом из этапов выполнения задач.
  3. Проектные — система расчета эффективности конкретного проекта, например, анализ показателей для сайта.
  4. Внешней среды — это количественно измеримые показатели на рынке, на которые не может повлиять конкретный сотрудник (колебание ценовых показателей). Их нужно учитывать при разработке целевых KPI.

Например, если вы хотите, чтобы в этом месяце ваша компания продала на 20 % больше, значит количество успешных сделок — это KPI для отдела продаж. Если вы поставили цель заполучить 200 новых клиентов, то количество привлеченных покупателей — KPI интернет-маркетолога.

Но важно понимать, что достижение ключевых целей компании напрямую зависит от качественного выполнения плановых задач всеми сотрудниками отделов предприятия. Нельзя перевести отдел продаж на такую систему, а маркетологов и производство оставить на фиксированной ставке

Работа менеджера по продажам напрямую зависит от результатов деятельности маркетингового отдела (продвижение продукта, развитие бренда, реклама, привлечение потенциальной ЦА и т.д.) и от бесперебойной работы производства (качество продукта, скорость изготовления, объемы)

Нельзя перевести отдел продаж на такую систему, а маркетологов и производство оставить на фиксированной ставке. Работа менеджера по продажам напрямую зависит от результатов деятельности маркетингового отдела (продвижение продукта, развитие бренда, реклама, привлечение потенциальной ЦА и т.д.) и от бесперебойной работы производства (качество продукта, скорость изготовления, объемы).

Если менеджеры материально мотивированы, то другие отделы, работающие на «фиксе», вряд ли будут предпринимать какие-либо лишние телодвижения ради того, чтобы менеджеры выполнили свой план.

Все подразделения должны работать сообща ради общего блага — достижения цели компании.

Такие разные показатели KPI

Необходимо помнить, что для каждой компании набор KPI может быть совершенно разными, как разными будут и глобальные цели и задачи предприятий. Если основная цель — «стать наиболее прибыльной компанией в нашем сегменте рынка», то KPI будут нацелены на измерение прибыльности и связанных с ней величин. У школы будет совсем другой набор KPI. Например, количество учеников, поступивших в ВУЗ после окончания школы.

Также важно выбрать правильный KPI для каждой должности и ввести реальные диапазоны изменения параметра. Если HR-менеджер поставил себе цель «1000 новых вакансий в день», он делает измерения (считает новые вакансии), вычисляет метрику (новых вакансий в день) и приводит диапазон действительное-желаемое по этой метрике к 100%

Вот у менеджера получился KPI, который позволяет отслеживать, насколько успешно он продвигается в поставленной цели. А для токаря в качестве KPI выступит “количество гаек”. Или часы работы, если он делает не только гайки.

Кстати, часы работы — один из самых популярных показателей KPIКак только его не измеряют! Табель учета рабочего времени, видеокамеры, вход по карточкам или отпечаткам пальцев… Если Ваши сотрудники работают за компьютерами, всё может быть значительно проще. Даже если вас разделяют километры и нужно проконтролировать удаленных сотрудников. 

Как внедрить систему KPI (ключевых показателей эффективности)?

Чтобы нововведение было удачным, к введению KPI необходимо подойти последовательно.

Шаг 1. Определить цели и необходимые показатели работы организации

Руководитель в первую очередь должен четко понимать краткосрочные и долгосрочные цели организации. Затем совместно с менеджерами и главным бухгалтером ему необходимо определить, какие показатели работы сотрудников, подразделений и всей компании могут максимально точно отразить результаты деятельности организации. 

Примеры KPI:

  • трафик;
  • средний чек;
  • количество проданных товаров или услуг;
  • доходы от продаж;
  • количество новых покупателей или клиентов.

Разработка KPI — один из ключевых этапов внедрения системы. Не нужно выбирать много показателей сразу: это только усложнит работу компании. Следует остановиться на самых значимых и конкретных коэффициентах, которые позволят оценить работу организации и будут соответствовать ее целям. 

Шаг 2. Сформировать матрицу показателей KPI

Необходимо определить, какие индексы станут ориентиром для сотрудников в их работе. При этом цели должны быть достижимыми и понятными для всех в организации. 

Шаг 3. Правильно мотивировать сотрудников

Система показателей KPI не может быть введена незаметно для персонала. Чаще всего сотрудники встречают все изменения условий работы протестом

Поэтому важно разработать также план материального и нематериального поощрения сотрудников

Шаг 4. Объяснить новые условия работы всему коллективу

Сотрудники должны получить детальную информацию об изменениях в оценке их работы. Чем больше они будут знать, тем скорее поймут требования руководства. 

Шаг 5. Внедрение

Руководитель должен составить и подписать приказ о внедрении системы KPI в работу организации. Для начала можно «протестировать» идею на одном из отделов, и только после положительных результатов эксперимента внедрить систему для всех сотрудников.

Шаг 6. Расчеты

С помощью Microsoft Excel или специального ПО можно с легкостью рассчитывать заданные KPI (ключевые показатели эффективности) за определенный промежуток времени

Важно, чтобы введение системы коэффициентов эффективности осталось не только «на бумаге». Для этого руководитель должен контролировать, чтобы расчеты производились вовремя, а сотрудники действительно получали обещанные премии за соответствие их работы целевым KPI

Типичные ошибки внедрения KPI

Многие предприниматели при внедрении KPI в своих проектах, рассчитывают на то, что это поможет сэкономить фонд заработной платы. Дескать, эта система, которая поможет с каждого торта отрезать по кусочку на черный день.

Что же, в какой то мере это правда. Но ставить главной целью снизить заработную плату своих сотрудников при внедрении KPI — порочная практика. Она не заканчивается ничем хорошим.

И волки сыты, и овцы целы

Нужно чтобы работники были рады введению такой системы показателей, иначе от этой затеи ничего хорошего не получится. KPI это не про снижение фонда заработной платы. Это про более эффективное его распределение.

Объясните своему сотруднику что теперь его сосед будет получать меньше, если не будет выполнять план, а он, в свою очередь, получит больше денег за перевыполнение показателей.

Хочу Бентли, но могу купить Ладу

Если вы думаете, что внедрив KPI можно требовать от людей того, чего они раньше не делали, то вы конечно правы. Но не требуйте сразу от персонала слишком завышенных результатов.

При внедрении KPI вначале планируются средние показатели компании. Они могут быть незначительно повышены уже в ходе выполнения плана следующего периода. В любом случае помните о том, что у человеческого ресурса есть свои ограничения.

Дядя Ваня напел

Но лично не слушал. Это я о совершенно случайных показателях, которые приходилось встречать. В одной компании был введен KPI на дресс-код, можете себе такое представить? Не завязал правильно галстук и минус 25% от з/п имеешь).

Не вводите в KPI те показатели, которые не влияют на размер получаемой прибыли компании, иначе это будет действительно выглядеть как высокоточная система штрафов, а не эффективности.

Это все не просто

Для начала, внедрением KPI должен заниматься специалист с опытом работы в данной сфере. А еще все расчеты и формулы должны проводиться как можно проще.

Чем проще будет система поощрения и штрафов, тем более понятнее она будет не только для того, кто будет заниматься ее дальнейшим обслуживанием, но и непосредственно сотрудникам.

CR – конверсия — один из основных KPI показателей в арбитраже трафика

Основной KPI показатель CR — Конверсия — показывает отношение числа лидов к числу кликов (процент людей, совершивших целевое действие).

Этот основной KPI показывает процентное соотношение посетителей, совершивших целевое действие к числу общего количества посещений за выбранный период.

Например — это может быть подтверждение заказа, регистрация в игре, вход в игру или заполнение заявки, отправка формы. Помимо этого, целевым действием считается также заказ обратного звонка, покупка, перенос товара в корзину и т. д — смотря что установлено в Правилах оффера/CPA партнёрки.

Значение CR учитывается практически везде. Чем больше конверсия CR — тем лучше. Даже повышение конверсии хотя бы на 0,5% — даёт ощутимую прибавку в прибыли.

CR — конверсия — Формула расчета основного KPI — пример показателя для арбитража трафика

 CR — Конверсия = (ЛИДЫ / КЛИКИ) х 100%

  Пример: конверсия ВАЖНО: должны быть ориентиры

Ниша / Регион Москва и Питер (+ их области) РФ — остальные регионы
Товары в розницу 2,7 % 2,7 %
Товары оптом 10,5 % 17 %
Услуги людям 8 % 20 %
Услуги бизнесу 1,5 % 3,7 %
Туризм 3,3 % 4 %
Инфобизнес * 8 % 13 %

Инфобизнес * — имеется в виду подписка, а не прямая продажа.

Если Ваша конверсия CR будет меньше — хотя бы даже 2% (например, товары в розницу) — то у Вас точно что-то не так.

ВАЖНО:

Потому что направляя больше входящего целевого трафика — Вы будете охватывать больше некачественного трафика. Т.е. если Вы будете работать на больших объемах трафика — здесь будет требоваться бОльшая калибровка.

Для чего нужен основной KPI показатель «CR – конверсия»

В контексте CPA арбитража — основной KPI показатель «CR – конверсия» нужен для оценки рекламной кампании — насколько эффективно работает офферное предложение.

И наконец — Наиболее интересный показатель эффективности рекламы — это коэффициент окупаемости инвестиций ROI.

Что такое KPI

Прежде всего определимся с понятиями. KPI в переводе с английского означает «ключевые показатели эффективности». Они устанавливаются как для коллектива в целом, так и для каждого сотрудника. В большинстве случаев KPI определяет уровень вознаграждения руководителя. Но в последние годы активно применяется к служащих среднего звена.

Система KPI позволяет:

  1. Связать цели сотрудников с целями компании. Если в компании внедрена система оплаты труда на основе KPI, остаться «не у дел» не получится. В дальнейшем это сразу отразится на уровне вознаграждения. Уравниловка тут не проходит.
  2. Показатели можно «пощупать» и измерить, на них можно влиять результатами своего труда. Таким образом каждый сотрудник способен не просто констатировать факт выполнения, или невыполнения показателей, а влиять на них своими действиями.
  3. Вознаграждение устанавливается в зависимости от достигнутого результата. Здесь каждый становится заинтересованным в выполнении поставленной компанией задачи. Показатели старятся таким образом, что получить должное вознаграждение может каждый сотрудник, добросовестно выполняющий свою работу.

Таким образом, благодаря внедрению конкретных показателей работы индивидуально каждому сотруднику, компания обеспечивает разветвленную сеть заинтересованных в решении глобальных задач тружеников. В свою очередь работники получают за свою деятельность достойный доход.

Вопросы

Что такое KPI простыми словами? KPI это просто важный показатель производительности для вашего бизнеса или организации.
Зачем бизнесу измерять KPI? KPI являются своего рода контрольными точками (метриками), которые четко указывают, делает ли бизнес что-то хорошо или плохо.
Можно конкретные примеры KPI в обычной жизни?

Повседневная жизнь :

Количество выполненных ежедневных задач / количество ежедневных задач.

Лично я вычисляю это в конце дня. Это помогает мне видеть, насколько хорошо я справляюсь с делами, помогает с дисциплиной, сосредоточенностью.

Количество часов у компьютера в день / общее количество активных часов в день.

Что даёт kpi для аналитика?

Показатели KPI позволяют проанализировать эффективность работы компании, аналитики выявляют слабые стороны маркетингового процесса и отдельных сотрудников. Это помогает организовать дополнительное обучение для персонала с целью повышения профессионального мастерства и увеличения КПД сотрудника.

Анализ работы предприятия по системе KPI выявляет наиболее уязвимые направления в торговом процессе и указывает на проблемы, на которые необходимо сделать дополнительные акценты.

Часто новички не знают на какие KPI стоит ориентироваться. Учитывая, что эти показатели можно генерировать до бесконечности — это явно насущный вопрос.

Смотрите, тут такое дело: всё сводится к тому, чего вы хотите достичь. Ведь зачем нам эти расчёты? Чтобы понять, что происходит с нашим делом.

Первый способ начисления премии

Переменная часть зарплаты (премия по результатам работы) начисляется как процент от должностного оклада с помощью коэффициента результативности сотрудника по формуле:

Разумеется, эта формула применима только к тем работникам, у которых коэффициент результативности выше 100%, т.е. достигшим сверхнормативных показателей с учетом значений всех KPI и их весов. В противном случае эти лица премию не получают. Размер выплаты ограничен фондом премирования сотрудника.

Рассмотрим пример. Работа начальника цеха за прошедший отчетный
период оценивалась по пяти показателям, указанным в таблице 2.

Пример расчета премии по первому способу

Ключевые показатели

(KPI)

Вес KPI

База

Норма

Цель

Факт

Частный результат, %

Объем производства

0,35

3 млн руб.

5 млн руб.

6 млн руб.

5,5 млн руб.

125%

Доля производства по ассортименту

0,25

60%

90%

100%

85%

83%

Доля бракованных изделий

0,20

20%

10%

2%

8%

120%

Материально-технические затраты

0,10

150 тыс. руб.

90 тыс. руб.

60 тыс. руб.

75 тыс.руб.

125%

Удовлетворенность внутренних клиентов

0,10

20

80

100

70

83%

Коэффициент результативности

109,3%

Должностной оклад

Премия по результатам работы

40 тыс. руб.

3720 руб.

Таблица 2

Предположим, что должностной оклад начальника цеха – 40 тыс. руб. Тогда его премия по результатам работы составит 9,3% от оклада: 40 тыс. руб. × 0,093 = 3720 руб.

Как видно, по двум показателям («доля производства по ассортименту» и «удовлетворенность внутренних клиентов») получены результаты ниже нормативных. Тем не менее, общий итог (109,3%) – выше нормы, и поэтому сотруднику выдается премия по результатам работы.

Таким образом, премия начисляется как процент от должностного оклада в зависимости от коэффициента результативности работника.

Этапы внедрения системы KPI

Первое, с чего следует начинать внедрение KPI на предприятии, это с душевного разговора с сотрудниками. Я серьезно). Можете даже в честь этого провести корпоратив, приуроченный ко дню основанию компании или что-то в этом роде.

Главное рассказать всем сотрудникам, что такая неприятная, на первый взгляд, вещь как KPI, плотно стучится в дверь вашего офиса. Но от сотрудников почти ничего нового не требуется. Они также как и раньше должны выполнять свои обязанности на прежнем уровне и плюс выделить 1 час времени в неделю на отчетность.

Затем выбирается тестовая группа. Например отдел продаж или отдел доставки. Не следует начинать внедрение KPI сразу для всей компании. Лучше выделить отдельный испытательный полигон под это дело. В случае, если в вашей компании работает 5-10 человек, то выберите для нововведения 1-2 сотрудника. А дальше действуем по шагам.

Определяем стратегические показатели

Для каждого бизнеса такой список показателей будет индивидуальным и зависеть от многих факторов. Но выделим следующие критерии, которые могут подойти в 90% случаях.

  1. Трафик или количество посетителей
  2. Количество привлеченных лидов
  3. Среднее значение целевых клиентов
  4. Конверсия продаж
  5. Количество повторных продаж
  6. Оценка качества обслуживания
  7. Возврат инвестиций с одного клиента
  8. Средний чек
  9. И так далее

Разработка системы показателей

После формирования списка основных результатов, нужно определить их приоритет между собой

Исходя из важности того или иного показателя, добавляется его вес относительно общей стратегии развития

Например, конверсия продаж будет важнее, чем оценка качества обслуживания. Это значит, что у этих целей будут разный вес и они будут по разному влиять на заработную плату сотрудников.

Распределение показателей

На этом шаге мы объясняем сотрудникам кто за что отвечает и к каким цифрам нужно стремиться в будущем периоде. Если работник будет знать конкретно свои задачи, то его эффективность работы будет на порядок выше.

Дополнительно на этом этапе внедряется строгая документация новых метрик для сотрудников, прописываются должностные инструкции, документально фиксируются основные критерии.

Разработка системы мотивации

Казалось бы, здесь все просто. Чем лучше работает сотрудник, тем больше денег он получает. Но кроме повышения премии есть и другие способы подтолкнуть работника к более эффективной деятельности.

Например, за выполнение определенного показателя, можно предоставить возможность бесплатно пройти тренинг по повышению квалификации. Или же раз в месяц выбирать лучшего сотрудника отдела. И так далее.

Внедрение расчетов

На этом этапе прописываются все схемы и формулы расчета KPI в виде таблицы или табеля. В зависимости от специфики бизнеса, он может быть в электронном виде или же в распечатанном.

В обязанности сотрудников будет входить занесение реальных данных в каждую клеточку показателя за определенный период. Запланированные значения должны быть распределены ответственным лицом за обслуживание KPI системы.

Контроль

Не забываем, что все это дело нужно контролировать. Обычно за этим следят такие мрачные ребята в длинных кожаных плащах). Их еще называют супервизорами. Этих коллег, как правило, никто не любит, ведь это они отбирают честно заработанные деньги у других сотрудников).

После этих шагов система KPI тестируется несколько пробных периодов, ну а далее с малой группы переносится на остальные подразделения компании.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector