Сведения из закона: за что могут лишить премии на работе, и какие есть основания для лишения сотрудника выплаты?

Содержание:

Как происходит процесс депремирования

Порядок лишения работника премии будет состоять из следующих этапов:

  1. Работодателю поступает служебная записка от непосредственного руководителя, в которой указано на нарушение сотрудником трудовой дисциплины или иные проступки. Эта записка составляется в свободной форме. В качестве предпочтительного вида наказания здесь приводится лишение сотрудника премии.
  2. Факт начисления премиальных работнику устанавливается приказом руководителя. Поэтому при депремировании работодатель просто не начисляет сотруднику положенную премию и не издает подобный приказ.

Законодательство не содержит указания на обязанность работодателя издавать приказ в случае, если у сотрудника не возникает право на премиальные. Но такая обязанность может быть закреплена за работодателем локальным нормативным документом или коллективным договором.

Согласно сложившейся судебной практике, приказ о депремировании не является обязательным.

Если работодателем был издан приказ о лишении работника премии или уменьшении ее размера, то знакомить его с содержанием приказа не требуется, если иное не предусмотрено внутренними документами.

Когда по факту невыплаты премиальных работодатель издает соответствующий приказ, то в нем следует избегать таких терминов, как «депремирование» или «лишение премии», и заменить на «неначисление». Вместо основания для лишения премии «нарушение» лучше использовать «за недостижение показателей».

Но если в Положении о премировании или ином документе сказано, что при наличии дисциплинарных взысканий сотруднику не выплачивается премия, то порядок депремирования будет таким:

  1. Работодателю становится известно о совершении работником дисциплинарного проступка. Это факт может быть выявлен по результатам получения служебной или докладной записки, рапорта, внутреннего расследования, инвентаризации, аудита и пр.
  2. Он запрашивает объяснительную от работника о причинах случившегося. На подготовку объяснительной у сотрудника будет два дня.
  3. Издается приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора (при увольнении лишение премии лишено смысла). С содержанием указанного приказа сотрудника знакомят под подпись в течение 3 дней после его издания.
  4. Начиная с даты издания приказа о назначении дисциплинарного наказания сотруднику, назначенное ему взыскание будет действовать один год. В течение этого периода премия ему может не начисляться (главное, чтобы такая возможность была прописана в локальной документации работодателя, и работник был с ней предварительно ознакомлен).
  5. Работодатель имеет право на досрочное снятие дисциплинарного взыскания. В этом случае издается приказ и с этого дня сотруднику начинают начислять премию.

В случае если сотрудник сможет доказать факт незаконности дисциплинарного взыскания, то лишение сотрудника премии автоматически также становится противоправным. Поэтому работодателю придется выпустить распоряжение об отмене дисциплинарного взыскания и выплатить всю сумму задолженности в части премиальных (за весь период, пока они не начислялись и не выплачивались).

Также работодателю предстоит выплатить денежную компенсацию работнику за просрочку в перечислении премиальных и сумму морального ущерба (если такая будет определена решением суда).

В случае когда лишение сотрудника премии из-за нарушения трудовой дисциплины производится без применения взыскания (привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя), то работодателю не нужно соблюдать порядок, который прописан в ст. 193 ТК.

В частности, истребовать какие-либо объяснения о причинах происшествия. Более того, лишение работника премиальных с применением алгоритма, который установлен Трудовым кодексом в отношении дисциплинарных взысканий, может быть расценено контролирующими инстанциями как использование работодателем не установленного законом вида взыскания, и такие действия признают незаконными.

Мнение эксперта
Семенов Александр Владимирович
Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

При этом в локальных нормативно-правовых актах может быть предусмотрена определенная процедура депремирования. В таком случае нарушение работодателем собственных требований может быть расценено как нарушение.

Как защититься от незаконного лишения премии

К сожалению, если спор о премиальных выплатах не удалось решить внутри предприятия, продолжить его скорее всего придётся в суде. Большинство людей не готовы к судебным тяжбам, а потому смиряются с несправедливой потерей премии.

Будет полезно помнить, что для искового заявления в суд в такой ситуации нужно не так много документов. Как правило, достаточно представить:

  • копию трудового договора;
  • копию устава организации и положения о премиальном поощрении;
  • копии служебных и объяснительных записок;
  • копию приказа или распоряжения о лишении премии.

Работодатель обязан предоставить эти документы работнику по требованию не более чем за 3 дня после обращения. Суд в таких ситуациях чаще всего принимает сторону истца, но, разумеется, только когда невыплата премии была объективно незаконной.

Премировать или нет — сроки, право выбора с подвохами

В Трудовом кодексе мало что написано про премии. Сказано лишь, что компания имеет право их выплачивать. За что именно, в каком размере и в какие сроки – все это оставлено на усмотрение работодателя.

Требование только одно – усмотрение должно быть облечено в письменную форму и строго соблюдаться. Однако практика показывает, что требований  больше: условия выплаты премий должны быть предельно четкими, работники должны о них знать, а причины невыплаты необходимо формулировать максимально точно. Если все это соблюдать, лишение сотрудника дополнительных денег будет законно. В противном случае он сможет заставить компанию выплатить премиальные.

С октября 2016 года ст. 392 ТК РФ изложена в обновленной редакции, согласно которой срок на обращение работника в суд за взысканием невыплаченной зарплаты или премии удлинен в 4 раза – с 3 месяцев до 1 года. Он отсчитывается со дня, установленного работодателем для выплаты неполученной суммы.

В прежний 3-месячный срок многие недовольные депремированием сотрудники не успевали подать иск. Это следовало из их многочисленных обращений, поступающих в Минтруд РФ и Роструд, а также из судебных решений об отказе в рассмотрении иска по причине истечения исковой давности. Проблема была в том, что после длительного ожидания выплаты зарплаты или премии работники обращались вначале в трудовую инспекцию, а также в другие контролирующие госорганы, а только после этого – в суд, а к этому времени 3-месячный срок, как правило, уже истекал.

Теперь года должно хватить на все инстанции. Данный срок должен отчитываться от даты, когда работник узнал или должен был узнать о невыплате премии. Обычно это установленный день ее выплаты. О том, что сотрудник ее лишен, он должен узнать из расчетного листка и приказа о лишении, а также при обнаружении недостачи в той сумме, которая перечислена на его карточку.

Если же ни расчетный листок, ни приказ до него не доводились, а идентифицировать перечисленную сумму на карте  невозможно (например, из-за того, что не было указано назначение платежа), то точка отсчета может быть сдвинута вперед, причем весьма существенно, вплоть до даты увольнения сотрудника (Апелляционное определение Пензенского областного суда от 23.09.2014 № 33-2122).

Роструд считает, что компания ничего не нарушит, если примет Положение о премировании и только в нем перечислит основания как для выплаты, так и для невыплаты премий.

Например, можно предусмотреть условием лишения или снижения премии нарушение сроков передачи в бухгалтерию первичной документации. Это будет правомерно и основано на ч. 1 ст. 8 и ч. 4 ст. 13 ТК РФ, которые разрешают принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.

Таким образом, чиновники не считают обязательным оговаривать условия выплаты премии непосредственно в трудовых договорах, невзирая на то, что в строгом соответствии со ст. 129, 135 ТК РФ премия входит в понятие заработной платы, а она должна устанавливаться именно трудовым договором.

Кроме того, Роструд отделяет невыплату премии от дисциплинарных взысканий. К последним относятся замечание, выговор и увольнение на соответствующих основаниях (ч. 1 и 5 ст. 192 ТК РФ). Но не лишение работника премии само по себе. Причем, налагая одно из дисциплинарных взысканий, должны учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Например, при объявлении замечания премия снижается на 50 процентов, а при наличии выговора – не выплачивается вовсе (Апелляционное определение Московского городского суда от 16.11.2016 № 33-45712/2016).

Когда допускается лишение премиальных выплат

Лишение премии работника по ТК РФ возможно только при наличии выявленных и зафиксированных нарушениях трудовой дисциплины. Кроме того, основанием для депремирования может стать явное пренебрежение выполнением условий, отраженных в Трудовом договоре. В любом случае отмена премиальных отчислений регламентируется локальными распоряжениями по предприятию или учреждению.

Начисление премии рассматривается как способ выработки мотивации персонала. Это лучший способ стимуляции качественной работы. Каждая премия является надбавкой к заработку сотрудников или рабочих.

В абсолютном большинстве случаев упразднение премиальных выплат объясняется какими-либо дисциплинарными нарушениями. Допускается также сокращение объема премий ввиду невыполнения или некачественного выполнения каких-либо условий, оговоренных в Приложении о премировании, утвержденном работодателем в Трудовом договоре.

В условиях отсутствия данного Приложения отмена премиальных становится исключительным правом работодателя. Достаточно часто в повседневной практике решение в этом вопросе бывает несправедливым или недостаточно аргументированным.

Тем не менее законодательство предусматривает ряд положений, согласно которым уменьшение или полное упразднение премии является законным.

Сотрудник может быть лишен премии, если он:

  • систематически опаздывает на рабочее место;
  • наносит материальный ущерб предприятию (умышленно или неумышленно);
  • становится причиной возникновения травмоопасной ситуации на рабочем месте;
  • уклоняется от исполнения прямых обязанностей;
  • уклоняется от выполнения приказа вышестоящего должностного лица;
  • проявляет признаки халатного отношения при выполнении трудовой функции;
  • систематически нарушает внутренний распорядок предприятия;
  • систематически нарушает трудовую дисциплину.

Каждый из вышеперечисленных случаев является основанием для отмены премиальных. Однако в любом случае правомерность данного решения должна рассматриваться в индивидуальном порядке.

Любое решение об упразднении премиальных выплат должно строго соотноситься с теми положениями, которые отражены в локальном акте или в Приложение к Трудовому договору.

Правила начисления премии

Согласно Трудовому Кодексу, принципы построения системы премирования в каждой конкретной кампании должны быть зафиксированы в трудовом договоре с сотрудником или дополнительном соглашении. От внутренней политики компании зависят:

  • Количество и перечень премий;
  • Периодичность их выплаты;
  • Список должностей, имеющих право на определенные премии;
  • Перечень характеристик работы, за которые возможно начисление премия;
  • Критерии оценки показателей и то, каким образом работник может оспорить факт неначисления ему премии;
  • Основания для депремирования.

Выплата разовой премии за особые трудовые заслуги возможна, даже если такая вероятность специальным образом не оговорена. Это — право руководителя.

Трудовое законодательство требует, чтобы правила премирования были отражены в специальном внутреннем документе и согласованы с сотрудниками. При этом каждый член коллектива должен быть ознакомлен с правилами премирования под роспись.

Работодатель не правомочен снижать оплату труда относительно указанного нормативного акта. Его положения, в свою очередь, строго выдерживают требования трудового права.

Могут ли работника лишить премии и на каких основаниях

Основания для отказа в выплате премии закрепляются во внутреннем правовом документе компании (например – в кадровой политике организации). Обычно среди таких оснований выделяют:

  1. Материальный ущерб, причиненный компании действиями сотрудника;
  2. Систематические нарушения трудовой дисциплины – прогулы, опоздания, пренебрежение исполнением обязанностей. Информация о таких проступках должна быть доказана и зафиксирована актами либо в виде фото и видеодокументов;
  3. Невыполнение законных требований непосредственного руководства, споры или самовольное выполнение своих обязанностей ненадлежащим образом. В том числе, если самоуправство вызвало негативные последствия.
  4. Нарушение устава предприятия и требований правил внутреннего распорядка.
  5. Если сотрудник увольняется в период, за который будет начислена премия;

Если на период премирования приходится отпуск или больничный сотрудника, по усмотрению руководства премия выплачивается полностью или частично, за время, фактически отработанное сотрудником.

Если нормативный документ организации не содержит указаний на порядок и причины депремирования, решение принимает руководитель компании. Некоторые компании закрепляют за руководителем такое право, прописывая его в отдельном служебном акте.

Депремирование — это не дисциплинарное взыскание, но лишение премии вследствие дисциплинарного взыскания возможно. Однако, руководитель может отклонить решение о применении дисциплинарного взыскания. В этом случае сотрудник лишится премии только в том случае, если в основании для депремирования указано наличие дисциплинарного проступка, а не дисциплинарного взыскания.

Нарушение правил начисления надбавок

Надбавками к окладу компания стимулирует свой персонал на добросовестное исполнение своих обязанностей, а не наказывает провинившихся или неугодных. Незаконное лишение премии противоречит ст. 137 ТК России, которая гласит, что удержания из доходов возможны только в случае задолженности гражданина перед работодателем (излишне выплаченной зарплаты, аванса, командировочных), счетной ошибки или по решению суда.

Однако в спорных случаях арбитры по разному трактуют нормы и правила трудового права. Судебная практика показывает наиболее частые ситуации, в которых граждане оспаривают решения своего руководства о надбавках.

Работник уволился из компании

Ситуация: бухгалтер уволился в середине отчетного квартала. Работодатель не хочет выплачивать ему вознаграждение по итогам периода.

Решение: по общему правилу сотрудник имеет право на поощрение пропорционально времени, отработанному в компании, если все условия премирования выполнены. Невыплата будет рассматриваться как дискриминация работников и ущемление их права на увольнение. Суды чаще всего придерживаются этой точки зрения (апелляционное определение Мосгорсуда № 11-22649 от 02.08.2013 г.)

Сотрудник имеет незакрытые дисциплинарные взыскания

Ситуация: кладовщик имеет непогашенное взыскание. Работодатель намерен выплачивать ему пониженную заработную плату до конца периода его действия.

Решение: согласно трудовому законодательству, наказание за проступок должно соответствовать степени вины совершившего его. Так как дополнительные выплаты рассматриваются как поощрение персонала, а не как санкция, руководство может урезать их работнику с дисциплинарным взысканием только в период, когда был совершен проступок.

Тем не менее нарушения особой тяжести, повлекшие, например, большой убыток или несчастный случай на производстве, может быть причиной нескольких депремирований (апелляционное определение суда Красноярского края № 33-3770 от 22.04.13 г.).

Работник отсутствовал по уважительным причинам

Ситуация: часто в организациях дополнительные выплаты завязаны на отработанное время. Руководство хочет уменьшить их машинисту, который не выходил на службу 2 дня, так как принимал участие в профсоюзной конференции.

Решение: суды встают на сторону граждан, если они отсутствовали по причинам, непосредственно связанным с работой и выполнением трудовых обязанностей: из-за участия в конференциях, переподготовки по направлению руководителя, командировки и т. д. А вот если пропуск был по личным обстоятельствам, работодатель вправе использовать свое «Положение» о премировании. В нем должно быть четко указано, какое время не включается в общее количество отработанных часов.

Наущения правил премирования подпадают под ст. 5.27 КоАП РФ. П. 6 гласит: невыплата или несвоевременная выплата заработной платы или ее части грозит штрафом:

  • для ИП — 1–5 тыс. руб. (10–30 тыс. руб. за повторное нарушение);
  • для ЮЛ — 30–50 тыс. руб. (50–100 тыс. руб. за повторное нарушение).

Инициировать возбуждение административного дела может Государственная инспекция труда по жалобе гражданина и(или) по результатам проверки. Сотрудник, в свою очередь, вправе пожаловаться на руководство в ГИТ или подать иск в суд. И если арбитр встанет на его сторону, работодатель отдаст не только удержанные средства, но и заплатит неустойку и, возможно, компенсацию морального вреда (статьи 236–237 ТК РФ).

Правила и пошаговая процедура лишения премии работника

Для лишения премии предусмотрена пошаговая инструкция.

Работодатель должен выполнить все пункты, которые предусмотрены на законодательном уровне:

Сначала должен быть получен акт, отражающий нарушения работника своих трудовых обязательств. Чаще всего докладная записка оформляется начальником структурного подразделения

В ней прописываются основания для неначисления премии.
Важно рассмотреть список критериев, согласно которым начисляются стимулирующие надбавки. Перечень может быть прописан в нормативно-правовых актах внутреннего характера

Лучше всего указать их в трудовом договоре, который заключается в момент принятия работника.
От сотрудника требуется написание объяснительной записки. В ней он должен указать, почему нарушил правила и подтвердить, что им не были выполнены условия трудового договора.
Полученная документация, докладная записка и объяснительная, направляется в отдел, осуществляющий начисление премий. Чаще всего в учреждении этими вопросами ведают бухгалтера или кадровики. Они изучают бумаги и выносят решение о наказании для работника. Также ими определяется мера взыскательного характера.
После этого готовится приказ в соответствии с утвержденным положении о премировании. Ведь любое удержание должно иметь документальное подтверждение.
После издания документ передается на ознакомление сотруднику. Он должен после прочтения заверить его подписью. Обязательно указываются сроки лишения премии.

Если такой порядок будет соблюдаться работодателем, то негативных последствий он не понесет. Поэтому депремирование будет считаться законным.

Оформление приказа

Стандартной формы приказа о депремировании не разработана. На практике данный распорядительный документ, как правило, оформляется по общему шаблону, принятому для составления документации на предприятии.

Приблизительный порядок оформления данного приказа выглядит таким образом:

  • в «шапке» документа указываются все необходимые реквизиты организации;
  • «тело» документа содержит полное наименование приказа;
  • обязательно прописываются полные инициалы сотрудника, в отношении которого составляется документ, а также указывается его должность;
  • далее прописывается основополагающий мотив депремирования, в случае частичного лишения премии, указывается сумма штрафа;
  • после этого прописываются все положения, нормативные акты организации, на основании которых было принято решение о лишении работника премии;
  • заключительной строкой является подпись руководителя.

Один экземпляр готового и подписанного сотрудником после ознакомления приказа выдается нарушителю, а второй – остается в архиве организации.

Незаконное лишение премии

Правила начисления премии должны быть прописаны в локальных актах работодателя. Работники организации знакомятся с условиями работы и оплаты труда при приеме на работу под роспись.

Указываются следующие пункты:

  1. Основания начисления премии.
  2. Порядок выплаты и размер.
  3. Должности работников, которые имеют право на получение премии.
  4. Условия снижения или невыплаты премиальных, за что можно лишить работника премии.

Нужно знать
Поскольку премия по своему значению приравнивается к зарплате, то она также участвует при расчете среднедневного заработка работника. Это имеет большое значение при начислении больничных и отпускных. Больше о том, включаются ли премии в расчет отпускных, читайте тут.

Премия не должна быть частью заработной платы. Если в трудовом договоре указано что заработная плата состоит из премии, оклада и надбавок, то невыплата премии считается незаконной. Система оплаты труда строится таким образом, чтобы премирование считалось дополнительной выплатой при соблюдении работником определенных условий работы. Если в локальных актах работодателя не указываются основания и порядок депремирования, он не сможет произвести удержание премии. Основания для частичной выплаты премии должны быть конкретизированы, например, за невыполнение плана сотрудник лишается 50 % премии, а за прогул полностью лишается премии (какие еще предусмотрены наказания за прогул по Трудовому кодексу, читайте в статье https://otdelkadrov.online/5956-vidy-otvetstvennosti-za-proguly-bez-uvazhitelnoi-prichiny).

Нельзя удержать уже начисленную премию из заработной платы. Депремирование сотрудников Трудовой Кодекс РФ не включает в перечень законных оснований для производства удержаний.

Законные основания для лишения по ТК

Премиальные отчисления являются поощрительной мерой для ответственных и продуктивных сотрудников, их отмена символизирует какие-либо нарушения в трудовой деятельности работника, а также ввиду каких-либо дисциплинарных проступков.

Условно лишение премии можно разделить на несколько видов:

  1. Частичное уменьшение премии за какие-либо мелкие проступки и нарушения работника. Таким способом работодатель «штрафует» работника, если тот по каким-либо причинам не желает соответствовать принятым на предприятии стандартам.
  2. Полное лишение премиальных выплат, ввиду значительного нарушения трудового распорядка, условий труда или неисполнения, а равно и ненадлежащего исполнения, своих профессиональных обязанностей.

Каждый из видов своеобразного наказания применяется на усмотрение руководства организации, так как каждый случай индивидуален и требует значительного анализа ситуации.

Лишение премии может применяться:

  1. В соответствии с положениями трудового или коллективного договора, если данные пункты внесены в них на общих основаниях. В таком случае работодатель исполнит свои обязанности в полной мере и наказывает действительно провинившихся сотрудников по справедливости.
  2. В соответствии с собственными убеждениями руководителя, в том случае, если обстоятельства лишения премиальных выплат не прописаны в соответствующих нормативных актах предприятия или трудовом, а равно и коллективном договоре. Чаще всего именно с такими назначениями не согласны работники, так как уменьшение поощрительных выплат может быть вовсе необоснованным и надуманным.

Важными условиями депремирования выступают основания назначения такого наказания, так как, без достаточных предпосылок к нему, объективное и справедливое решение принять практически невозможно.

Лишение сотрудника премиальных выплат возможно в случае:

систематического нарушения трудовой дисциплины;
нарушения трудового распорядка организации;
невыполнения возложенных на работника обязанностей, в том числе тех, что установлены его должностью;
некачественное выполнение работы, даже в том случае, если это не привело к каким-либо финансовым или иным последствиям для организации;
отказа выполнения поручений или требований руководства, которые устанавливаются в соответствии с занимаемой должностью работника;
прогула по неуважительной причине;
отсутствия на рабочем месте продолжительное время – опоздания;
любого причинения вреда имуществу организации;
виновности лица в причинении материального вреда предприятию, в том числе, по неосторожности или небрежности.

В соответствии с положениями ст. 192, назначение премиальных выплат или лишение сотрудника таких поощрений, является строго прерогативой работодателя. Такими дотациями работодатель самостоятельно регулирует трудовые правоотношения и стимулирует сотрудников на качественное и своевременное исполнение своих профессиональных обязанностей, а также на соблюдение установленных в организации норм поведения и дисциплины.

Причины лишения премии

Среди основных причин лишения сотрудника премиальных выплат следует выделить несколько направлений. В частности, перечень включает такие позиции:

  1. Объявление взыскания. Обычно до момента его вынесения проводится проверка, разбор, выяснение всех обстоятельств дисциплинарного проступка. По итогам такого рассмотрения принимается решение, которое оформляется приказом по предприятию. Причины, из-за которых человека наказали, можно найти в материалах рассмотрения этого дела. Лишение же дополнительной зарплаты (полное, либо частичное), тут происходит на основании имеющегося в компании Положения о премировании. 
  2. Невыполнение показателей премирования. Чтобы получить премию сотрудники обязаны выполнить предусмотренные Положением о премировании показатели, а компания получить положительный финансовый результат (с части которого и платится премия). Если же подобного не произошло, либо выполнены не все показатели, администрация имеет полное право снизить размер ранее планируемого вознаграждения с учетом реально полученных результатов. 
  3. Премия выплачена незаконно либо ошибочно. В процессе трудовой деятельности не исключается человеческая ошибка. И если будет обнаружено подобное несоответствие, компания имеет право удержать с сотрудника незаконно выплаченные деньги. К примеру, если доход выплачен труженику за период, когда он находился на больничном. 
  4. Депремирование отдельного сотрудника или подразделения. В некоторых Положениях о премировании работодатели допускают присутствие показателей депремирования. Такое возможно, например, за нарушение сотрудником (подразделением), норм охраны труда. Факт фиксируется установленным на предприятии образом. С причастных отбираются письменные объяснения. Снижения размера премии устанавливается в соответствующем приказе руководителя компании. 

Можно ли одновременно объявить выговор и лишить премии?

Выговор и лишение премии – абсолютно разные вещи. Выговор является дисциплинарным взысканием, а лишение премирования представляет собой меру демотивации сотрудника за те или иные действия. Перечень таких действий прописывается во внутренних актах организации. Подробнее об этом читайте в статье.

Соотношение выговора, как дисциплинарного взыскания, и лишения премии

Понятие мер дисциплинарной ответственности установлено в ст. 192 ТК РФ. Это ответственность работников за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.

Возможно наложение лишь таких взысканий, которые предусмотрены законодательством РФ – ТК РФ, иными законами, Уставами, и т.д. В ТК РФ предусмотрено лишь 3 вида взысканий замечание; выговор; увольнение.

Дополнительные меры ответственности могут применяться в отношении ограниченного круга лиц (например, госслужащих), и к общим категориям сотрудников отношения не имеют. Кроме того, в число мер ответственности не входит лишение сотрудников премиальных.

Лишение премиальных не является дисциплинарным взысканием.

Таким образом, законодательство не предусматривает такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение премии, соответственно за дисциплинарный проступок лишить премирования по общему правилу нельзя. В таком свете, выговор и лишение премии никак не связаны, однако ниже мы разберем специфическую ситуацию, когда после объявления выговора лишить премии можно.

Могут ли применяться выговор и лишение премии одновременно?

Для того, чтобы лишение премии на основании того, что работнику был объявлен выговор, стало возможным, должны быть соблюдены три условия.

  1. В организации обязательно должен быть принят внутренний документ, например, локальный акт, регламентирующий как порядок выплаты премий, так и основания для их лишения.
  2. Во внутреннем документе должно быть зафиксировано, что если работнику объявлен выговор, то премия, даже заслуженная, ему не выплачивается. Если таких положений нет, то даже в случае, когда сотруднику объявляется выговор, лишить его премиальных нельзя.
  3. Работник должен заслужить премию, выполнив условия премирования, изложенные во внутреннем документе компании (например, выполнив план, либо не допустив брака произведенной продукции по итогам определенного периода). Нельзя лишить того, чего сотрудник не заслужил. Если работник не выполнил условия для премирования, то это не равнозначно лишению премиальных, так как основания для выплаты не наступили.

Когда все три условия соблюдены, возможно объявление выговора и последующее лишение премии (на основании этого).

Для наглядности приведем пример.

В организации действует Положение о премировании. В нем указано, что если работник выполняет месячный план, ему выплачивается премия по итогам месяца. Кроме того, в Положении отражено, что если работник привлечен к дисциплинарной ответственности, ежемесячная премия не выплачивается.

Иванов А.А. выполнил месячный план, соответственно заслужил премию. Однако в этом же месяце ему был объявлен выговор за прогул. Таким образом, работодатель на основании Положения о премировании правомерно лишил Иванова А.А. заслуженных премиальных.

Как лишение премиальных, так и наложение взысканий дисциплинарного характера (в частности, выговора) производится на основании приказов работодателя.

Законодательство не запрещает использование произвольных форм приказов, а также объединение различных вопросов, требующих разрешения, в одном приказе. Однако мы крайне рекомендуем издать два приказа – один о наложении выговора, а второй – о лишении премии.

Дело в том, что лишение премии осуществляется на основании того, что сотруднику объявлен выговор, то есть одно вытекает из другого.

Выговор будет применен только тогда, когда будет составлен и подписан соответствующий приказ.

Если объединить объявление выговора и лишение премирования в одном документе, основание для лишения премиальных не возникнет, поскольку дисциплинарное взыскание не начнет действовать до подписания приказа о его наложении.

***

Таким образом, наличие выговора может послужить основанием для лишения премии, но только в случае правильного регулирования данного вопроса во внутренних документах компании, например, в Положении о премировании.

Дисциплинарное взыскание и премия

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием?

Существует только три вида дисциплинарных взысканий: увольнение, выговор и замечание. Лишения премии – это не дисциплинарное взыскание, поэтому в этом перечне его нет.

Дисциплинарное взыскание или лишение премии накладывается за невыполнение работником своих должностных обязанностей.

Вполне логичным кажется лишить такого работника всех дополнительных выплат вместе с официальным взысканием. Но это далеко не всегда так.

Например, работник специалист по продажам перевыполнил месячный план по отгрузкам товаров контрагентам. По действующему в отделе положению о поощрении сотрудников, ему полагается премия в 30% от оклада. Однако в отчётном месяце на него было наложено взыскание за опоздание на работу на 2 часа.

Руководитель имеет право лишить такого работника полагающего вознаграждения? Только в том случае, если такая оговорка есть в положении о премировании или в другом локальном документе.

В приведённом примере основание для поощрения и дисциплинарная ответственность находятся в совершенно разных плоскостях.

Дисциплинарное взыскание в виде лишения премии не могут быть увязаны между собой.

С другой стороны, если обязанность работодателя поощрить сотрудника за труд нигде документально закреплена, то и премии он может быть лишён в любом случае.

Как из-за дисциплинарного проступка, так и по другим причинам.

Например, директору кажется, что его подчинённый неопрятно выглядит. Чтобы показать своё недовольство подобной ситуацией, руководитель «штрафует» подчинённого на часть денежного поощрения. Это не дисциплинарный проступок, а для человека наступили негативные последствия – зарплата уменьшилась.

Для большинства людей гораздо более принципиальным вопросом является именно премирование, а не дисциплинарная ответственность.

Намного неприятнее лишиться реальных денег, чем получить формальное замечание по приказу директора. Тем не менее, порядок выплаты вознаграждений отдан на урегулирование по усмотрению работника и нанимателя.

Если выплата премий в организации производится только лишь на основании субъективного мнения директора, то это ведёт к нервозности в трудовом коллективе.

Каждому работнику должно быть понятно, как он может получить дополнительное вознаграждение, и за что может быть его лишён.

В противном случае, сложно будет ожидать от сотрудников добросовестности при выполнении трудовых обязанностей.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector