Увольнение сотрудника за прогул

Незаконное увольнение срок исковой давности

Иск о незаконном увольнении должен быть подготовлен и подан (направлен) в районный суд в течение одного месяца со дня получения работником приказа об увольнении или получения трудовой книжки. Указанный срок не является пресекательным и не лишает истца права подачи искового заявления в суд об оспаривании незаконного увольнения. Суд назначит дело к слушанию и будет рассматривать до вынесения процессуального решения.

Но в этом случае ответчик будет вправе заявить ходатайство о применении пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, связанного с незаконным увольнением.

В ответ на это, истец, при наличии уважительных причин, должен подготовить ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд. Такими основаниями могут быть: нахождение работника на стационарном лечении, уход за больным членом семьи, нахождение в командировке и т.п. Перечень уважительных причин не установлен и оцениваются судом индивидуально.

Трудовые споры очень часто встречаются в практике юристов нашего центра. Практически ежедневно к нам обращаются люди, трудовые права которых нарушены. Многие наши юристы специализируются именно в этой области защиты прав, соответственно имеют весьма внушительный опыт как досудебного урегулирования трудовых споров, так успешного ведения дел данной категории в судах всех инстанций.

Что надо предпринять

Общий порядок увольнения работника за прогул следующий:

  1. Фиксация факта отсутствия.
  2. Получение объяснения.
  3. Квалификация проступка.
  4. Подготовка документов на увольнение.
  5. Ознакомление сотрудника с документами и выдача их на руки при увольнении.

Разберем каждый этап подробно

Обращаем внимание на то, что каждый этап обязательно документируется. Это необходимо, потому что в случае трудового спора работодателю придется доказывать свою правоту, в том числе, что им соблюдена пошаговая инструкция увольнения за прогулы в каждом конкретном случае

Шаг 1. Фиксируем прогул

Материалы по теме

Увольнение за прогул по статье: как избежать противоречий

В акте указывается:

  • время и место составления;
  • персональные данные и наименования должностей составителя и присутствующих лиц;
  • сам факт отсутствия конкретного сотрудника.

В первый день невыхода сотрудника на работу, как правило, составляется три акта:

  • первый — в момент обнаружения;
  • второй — по истечении четырех часов отсутствия;
  • третий — в конце рабочего дня или смены.

В последующем составляют по одному акту в день в конце рабочего дня.

Далее переходим к следующему этапу пошаговой инструкции, как уволить сотрудника за прогулы по всем правилам 2020 года, — запрос объяснения.

Шаг 2. Запрашиваем объяснение

Это делается, чтобы работник имел возможность объяснить, почему он отсутствовал. Если объяснения не получать, то судом процедура признается незаконной. Не советуем пропускать этот важный этап предложенной пошаговой инструкции. В законе не сказано, каким образом необходимо запрашивать объяснения, но лучше это делать письменно, чтобы в последующем при судебном разбирательстве работодателю было что предъявлять суду.

У сотрудника есть два рабочих дня на написание своего объяснения, в котором он изложит причины своего невыхода. Если по истечении двух дней работник не предоставил объяснение — составляется акт.

До выяснения причин и условий, по которым человек отсутствовал, в табеле учета рабочего времени ставится код НН (неявка по невыясненным причинам). После того, как работодатель разберется с причинами, в табель вносятся изменения и проставляется либо код ПР (если работодатель посчитал, что сотрудник прогулял), либо иной код, в зависимости от причин отсутствия.

Шаг 3. Выясняем причины

Правовая оценка объяснений излагается в отдельном документе, как правило, в форме докладной или служебной записки, в которой указывается, что:

  • либо человек в нарушение требований законодательства совершил дисциплинарный проступок, который выразился в отсутствии без уважительных причин на своем рабочем месте в течение определенного периода;
  • либо работник не совершал прогула, то есть отсутствовал по уважительным причинам.

Если работник виновен, в докладной указываются предложения о применении к виновному мер дисциплинарного воздействия, которые варьируются от замечания до увольнения.

Оформленная докладная передается на утверждение генеральному директору компании либо лицу, уполномоченному на принятие решения по этому вопросу (применение мер дисциплинарного воздействия, заключение и расторжение трудовых договоров).

Руководство на свое усмотрение самостоятельно принимает решение в отношении виновного сотрудника:

  • может согласиться с предложениями, изложенными в докладной (в зависимости от того, что там написано);
  • может принять собственное решение, усилить (вплоть до увольнения) или смягчить ответственность работника за прогул.

Материалы по теме

Как правильно оформить приказ об увольнении за прогул

Шаг 4. Готовим приказ

Не согласны с увольнением?

Используйте судебную базу КонсультантПлюс, чтобы найти похожие дела и разобраться, какое решение в итоге приняли. Не бойтесь отстаивать свою правоту!

Шаг 5. Рассчитываем и выдаем документы

Завершается процедура увольнения за прогул, согласно законодательству, окончательным расчетом с работником и выдачей ему документов. Деньги выплачиваются на основании записки-расчета, которая готовится кадрами и бухгалтерий совместно. В расчет входит заработная плата за отработанный период, премии (при их наличии), компенсация за неиспользованный отпуск. Выплаты производят в последний рабочий день.

В этот же день выдаются документы:

  • трудовая и медицинская (при наличии) книжки;
  • копии приказов (по запросу работника);
  • иные документы.

Уважительные и неуважительные причины

Статья 81 ТК РФ оговаривает право, но не обязанность работодателя увольнять работника за прогул. То есть решение в любом случае остается за работодателем. Уважительность или неуважительность причин для отсутствия, представленных работником, также оцениваться работодателем.

Как правило, уважительными будут считаться причины, которые можно подтвердить документально:

  • стихийное бедствие, эпидемия, техногенная катастрофа;
  • нетрудоспособность работника, вызванная острым заболеванием, травмой и т.п.;
  • госпитализация члена семьи работника, из-за которой работник вынужден остаться дома, чтобы присмотреть за несовершеннолетним ребенка;
  • болезнь, травма несовершеннолетнего ребенка;
  • поломка транспорта, в том числе, служебного, задержка вылета самолета по вине перевозчика;
  • коммунальные проблемы: затопление, пожар, утечка газа;
  • участие в забастовке;
  • участие в судебном заседании, исполнение иных общественных, государственных обязанностей и т.п.

Согласно ст. 261 ТК РФ работодатель не имеет права уволить за прогул беременную работницу вне зависимости от причин ее прогула.

Прогул как основание для увольнения

Увольнение на основании прогула со стороны сотрудника является серьезной процедурой, на инициирование которой у работодателя должны иметься законные основания. Здесь очень важным нюансом станет обязательное выполнение всех важных этапов, в частности:

  1. Для начала в прямые обязанности руководителя будет входить документальное фиксирование самого факта отсутствия служащего на его рабочем месте. Для этого работодателем может быть составлен официальный письменный акт. В нем указываются все важные сведения, а именно – текущая дата и время, ФИО и должность отсутствующего сотрудника и т.д. Такой акт обязательно должен быть составлен в присутствии независимых свидетелей, которые проставляют собственные подписи на созданном документе.
  2. Далее руководитель должен представить сотруднику полноценную возможность объясниться относительно сложившейся ситуации. Для этого после возвращения подчиненного на свое рабочее место начальником составляется письменный запрос на имя сотрудника. В нем он указывает на необходимость предоставления официальных разъяснений по поводу отсутствия служащего на работе в определенную дату.
  3. Далее работодателю нужно будет немного подождать. В соответствии с общими правилами для дачи официальных разъяснений сотруднику дается ровно 3 дня. За этот период времени он должен сформировать письменный ответ. Документ может быть составлен в свободном формате на имя директора организации либо иного уполномоченного сотрудника.
  4. Иногда на практике встречаются и такие ситуации, при которых служащий игнорирует требования работодателя и не предоставляет абсолютно никаких разъяснений относительно прогула. В данном случае руководитель сможет приступить к следующему этапу.
  5. Выбор наказания для подчиненного. Прогул является особым видом нарушения, за которое работодателем может быть установлена наиболее серьезная мера ответственности, а именно – увольнение служащего в одностороннем порядке. Однако при отсутствии желания прощаться с сотрудником руководитель организации может выбрать и наименее серьезную форму наказания, например, замечание или выговор. Главное, чтобы такая мера действительно соответствовала степени серьезности совершенного проступка и была максимально справедливой.
  6. Подготовка работодателем всех документов, необходимых для официального применения ранее выбранной меры ответственности. Главным из них, в данном случае, будет являться приказ уполномоченного лица. Если руководителем все-таки было выбрано именно увольнение – соответствующая запись об аннулировании профессиональных отношений должна быть внесена в трудовую книжку сотрудника.

Если же сотрудником были представлены все необходимые разъяснения относительно его отсутствия на рабочем месте, работодатель должен внимательно изучить официальный ответ подчиненного. Вполне возможно, что виной всему явились действительно форс-мажорные обстоятельства, которые и стали главной причиной прогула сотрудника. Однако здесь необходимо помнить, что работодатель вправе потребовать от своего подчиненного документальных подтверждений факта наличия таких обстоятельств.

Например, по пути на работу служащий поскользнулся и упал. В подобной ситуации главным подтверждением будет являться официальное медицинское заключение. Если же служащий говорит о наличии особых обстоятельств, однако отказывается представлять работодателю подтверждающие документы, у последнего появится законное право на применение дисциплинарной меры ответственности.

Прогул – что следует под этим понимать?

Существующая статистика показывает, что прогул является одним из наиболее распространенных видов дисциплинарных проступков сотрудников. В соответствии с действующими правилами под этим словом необходимо понимать отсутствие сотрудника на своем рабочем месте в течение как минимум 4 часов. При этом необходимо помнить, что само отсутствие должно происходить без каких-либо уважительных причин. Для того чтобы отсутствие служащего на работе было признано прогулом, необходимо помнить о следующих важных нюансах:

  1. Период отсутствия должен составлять 4 часа или более. За прогул также будет принято и полное отсутствие служащего на его рабочем месте в течение всего дня или смены.
  2. Наличие официального трудоустройства подчиненного. Для того чтобы признать отсутствие на рабочем месте прогулом, необходимо, чтобы точное время работы подчиненного в данной организации было закреплено в официальном порядке. Для этого соответствующая информация вносится в трудовой договор сотрудника, а также в иные внутренние документы компании.
  3. Наличие прямой вины сотрудника в его отсутствии на рабочем месте. В некоторых случаях прогул подчиненного может быть обусловлен особыми обстоятельствами, появление которых абсолютно не зависело от воли работника. В подобной ситуации отсутствие служащего на его месте не может быть признано дисциплинарным нарушением.
  4. Наличие у работодателя всех необходимых документов. Многие современные руководители относятся к процедуре фиксирования прогула абсолютно несерьезно, считая, что устного разговора с сотрудником будет достаточно. На самом деле только наличие всех важных документов сделает последующую процедуру назначения наказания действительно правомерной со стороны директора.

В зависимости от непосредственного времени отсутствия служащего на его рабочем месте, все прогулы можно разделить на несколько категорий:

  • кратковременные прогулы. Как правило, такой прогул представляет собой задержку сотрудника на небольшой период времени. Более того, в большинстве случаев он совершается подчиненным в разовом порядке. При этом очень часто работодатель сохраняет с сотрудником телефонную связь;
  • неоднократные прогулы. В данную категорию попадают ситуации, при которых за сотрудником фиксировался прогул два или более раза за весь календарный год;
  • длительные прогулы. Они характеризуются отсутствием подчиненного на его рабочем месте в течение действительно продолжительного периода времени. Очень часто в подобной ситуации у работодателя полностью теряется связь с подчиненным.

Естественно, каждый из вышеуказанных видов прогулов может нести за собой различные меры ответственности. Наименее серьезные меры дисциплинарного наказания устанавливаются работодателем за кратковременные прогулы, которые были совершены сотрудником разово. В подобной ситуации работодателем очень часто выносится замечание или выговор.

Что же касается процедуры увольнения за прогул, она, как правило, инициируется только при многочисленных нарушениях со стороны подчиненного.

Как правильно заполнить

С содержание приказа сотрудник знакомится под роспись. При отсутствии претензий к содержанию и форме приказа, личная подпись ставится непосредственно в тексте документа. При отказе от подписи, либо уклонении от ознакомления с приказом, составляется комиссионный акт. Возможно и направление заверенной копии документа по почте (например, если сотрудник находится в отпуске или на больничном).

После ознакомления с приказом, дальнейшие действия администрации предприятия заключаются в следующем:

  • происходит передача дел и должности;
  • проводится расчет по всем видам выплат, гарантированных ТК РФ, договором и локальными актами компании;
  • кадровая служба приступает к заполнению трудовой книжки – этот документ сотрудник должен получить не позднее последнего дня работы на предприятии.

Обратите внимание! Для применения за прогул такой меры воздействия как увольнение, закон дает только один месяц с момента обнаружения проступка. Поэтому заполнение трудовой книжки и ее выдача работнику также должны уложиться в месячный срок.. Заполнение трудовой книжки проходит по обязательным правилам, утвержденным ТК РФ и иными нормативными актами

Пример внесения записи выглядит следующим образом:

Заполнение трудовой книжки проходит по обязательным правилам, утвержденным ТК РФ и иными нормативными актами. Пример внесения записи выглядит следующим образом:

  • запись вносится в следующую свободную строку трудовой книжке и обозначается порядковым номером;
  • в содержании записи указывает дата и номер приказа руководителя;
  • формулировка записи содержит «увольнение за прогул», а также ссылку на п.п а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Образец записи в трудовую об увольнении за прогул

Читайте по теме: Какие наказания предусмотрены трудовым кодексом за прогул на работе?

Все записи, внесенные в документ за период работы на предприятии, удостоверяются подпись должностного лица. а также печатью организации. Кадровая служба обязана ознакомить гражданина с каждой записью. Сделанной за период трудовой деятельности в компании. При выявлении ошибок или неточностей при заполнении, неверная запись аннулируется с внесением надлежащих сведений.

Выдача трудовой проходит в последний день работы. Сотрудник должен расписаться об ознакомлении с документов, а также в его получении. Для этого подпись ставится в журнале кадровой службы. Если работник отказывается поставить подпись, этот факт удостоверяется комиссионным актом.

При отказе получить документ, либо при отсутствии работника на месте в день увольнения, трудовую книжку можно направить по почте ценным письмом с реестром вложений. Одновременно выдаются или направляются по почте иные документы, связанные с трудовой деятельностью гражданина, если он подал такое заявление (срок подготовки документов не может превышать трех дней).

При оспаривании причин увольнения или формулировки в трудовой книжке, работник может быть восстановлен в прежней должности. В этом случае запись, признанная недействительной, аннулируется с указанием оснований (например, указывается ссылка на приказ руководителя об отмене ранее изданного акта, либо на судебный акт). Работник может выбрать вариант без фактического восстановления на работе. В этом случае предыдущая запись об увольнении за прогул аннулируется, а в новое строке будет указана иная формулировка – «увольнение по собственному желанию».

Наказание

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности за прогул не отличается от порядка, применяемого в отношении других проступков.

  1. Коллега или непосредственный руководитель подразделения составляет по факту невыхода работника (отсутствия на рабочем месте) докладную записку на имя руководителя организации.
  2. Невыход работника фиксируется актом об отсутствии на рабочем месте. Работника ознакомляют с актом и письменно предлагают представить объяснения по факту отсутствия на работе. Если работник отказывается давать объяснения или отказывается знакомиться с актом, также составляются соответствующие акты.
  3. На дачу объяснений отводится два дня.
  4. Если работник представляет объяснения, работодатель рассматривает их и принимает решение о наказании с учетом объяснений. С этой целью может проводиться служебное расследование, состав комиссии для проведения которого утверждается приказом руководителя. Акт расследования также ложится в основу приказа.
  5. Если работник не представляет объяснения по истечении двух дней, работодатель принимает решение без их учета.
  6. Проект приказа и документы к нему передаются в профсоюз работников для ознакомления и выражения мотивированного мнения (ст. 373 ТК РФ). На это отводится семь дней. Если замечаний нет — проект возвращается работодателю.
  7. Если замечания есть, то в течение трех дней профсоюзный орган и работодатель проводят совещание, на котором принимают окончательное решение. Решение оформляется под протокол.
  8. Если замечания есть, но работодатель и профсоюз не пришли к устраивающему обе стороны решению, работодатель дожидается истечения десятидневного срока с момента направления в профсоюз документов, после чего принимает окончательное решение.
  9. В случае если решено работника уволить, работодатель издает приказ.
  10. Работника приглашают ознакомиться с приказом в течение трех дней после его издания, не считая дней, когда работник был в отпуске или на больничном. Если работник отказывается от ознакомления с приказом, об этом составляется отдельный акт.

Какие сведения следует включить в приказ об увольнении по форме № Т-8 при прогуле?

Форма приказа утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (форма № Т-8). При желании можно разработать свой бланк документа, поскольку использование формы № Т-8 не является обязательным.

Рассмотрим порядок правильного заполнения приказа по форме № Т-8.

В него включаются следующие сведения:

  1. Название организации.
  2. Номер приказа и дата его составления.
  3. Наименование документа.
  4. Указание на то, что действие договора с сотрудником прекращается, и он подлежит увольнению в определенную дату.
  5. Сведения о сотруднике – Ф.И.О., табельный номер, название отдела и структурного подразделения, где он работает, указание на его должность.
  6. Описание нарушения трудовой дисциплины и ссылка на пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
  7. Ссылка на документы, на основании которых сотрудника увольняют (акт, служебная записка, объяснения, и т.д.).
  8. Сведения о руководителе организации (Ф.И.О., должность).
  9. Подпись руководителя.
  10. Сведения об ознакомлении сотрудника с приказом.
  11. Ссылка на мотивированное мнение профсоюза, если таковой имеется.

***

Что считается прогулом в ТК РФ

Перед тем как рассмотреть процедуру увольнения за прогул следует дать определение данному понятию.

Прогул – отсутствие сотрудника на своем рабочем месте более четырех часов подряд. Также к прогулам можно отнести применение отгулов без согласования с руководством, уход в отпуск без согласования с вышестоящим руководством или в период, не соответствующий утвержденному графику отпусков. Также прогулами может быть признано отсутствие на работе в течение двух недель после подписания заявления на увольнение.

Все случаи отсутствия на работе можно разделить на две категории:

  • По уважительной причине;
  • Без уважительной причины.

В первом случае применение мер воздействия на сотрудника запрещено, а во втором могут быть применены определенные меры. Следует сказать, что способы воздействия на сотрудника, не посещающего своё рабочее место должны строго соответствовать тем, которые указаны в Трудовом Кодексе РФ.

Все наказания можно разделить на следующие категории:

  • Вынесение предупреждения;
  • Выговор с занесением в личное дело;
  • Увольнение с должности.

Также стоит привести перечень причин, которые признаны уважительными и при их наличии наказание сотрудника будет считаться неправомерным.

Уважительными причинами являются:

  • Необходимость обращения за медицинской помощью;
  • Отсутствие на работе в связи с нахождением на больничном отпуске;
  • Прохождение медицинского обследования, необходимого в связи с требованиями работодателя;
  • Участие в следственных мероприятиях.

Каждая из описанных выше причин должна быть подкреплена документально.

Некоторые работодатели могут действовать неправомерно и уже после первого прогула пытаются уволить сотрудника. Такие действия неправомерны. Действия работодателя в таком случае строго регламентированы.

Первым делом начальник отдела, должен написать заявление руководителю, в котором должна содержаться информация о работнике и времени его отсутствия. На основании данного заявления ставится отметка в табеле, подтверждающая неявку.

Следующим действием является установление начальником отдела причин неявки на работу. Если этого сделать не получилось, то направляется письмо с требованием объяснить причину пропуска рабочего дня.

После получения данного письма работник должен в максимально короткие сроки сообщить причину пропусков. Если письмо не было доставлено и было возвращено, то нужно обратиться к соседям или участковому и получить информацию о местонахождении работника.

Процедура увольнения за прогул

Длительность отсутствия на рабочем месте является существенной для увольнения работника за прогул.

Позиции законодателя и судебных органов исходят из следующих обстоятельств:

  1. Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности. Указанное обстоятельство должно быть зафиксировано документально, то есть при необходимости составляется докладная записка непосредственного руководителя, а также составляется акт об отсутствии на рабочем месте, который подписывается несколькими сотрудниками. Если работник отсутствует несколько дней, акты составляются каждый день прогула. Данные требования не обязательны, однако, они помогут работодателю, если работник в один из дней отсутствовал без уважительных причин.
  2. Отсутствие на рабочем месте работника в течение более чем 4 часов подряд без уважительных причин. Ключевым является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин на всем протяжении установленного срока, без прерываний. То есть, достаточно фиксации 4 часов и 1 минуты для увольнения по данному основанию.
  3. Оставление рабочего места до истечения срока отработки при увольнении по собственному желанию (2 недель). Работник, намеревающийся уволиться по собственному желанию может менее ответственно подходить к исполнению трудовых обязанностей. Нарушение трудовой дисциплины и отсутствие работника на рабочем месте во время отработки также позволит работодателю уволить его за прогул.
  4. Оставление рабочего места до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.
  5. Отсутствие работника на рабочем месте, в связи с самовольным использованием дней отгулов, отпуска. По общим правилам эти дни должны быть предварительно согласованы с работодателем (приказ, график и т.п.). Бывают обстоятельства, когда такого согласования не требуется. Например, установленные ст.186 Трудового кодекса РФ (работникам сдающим кровь и ее компоненты).

https://www.youtube.com/watch?v=ytpress

Увольнение по статье за прогул начинается всегда по инициативе работодателя путем истребования у работника письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

Трудовой кодекс не закрепляет порядок истребования такого объяснения. Работодатель может закрепить письменно свое требование работнику составлением акта об истребовании от работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте. Это избавит работодателя от последующего доказывания этого факта.

При отсутствии уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель вправе подвергнуть его дисциплинарному взысканию, в том числе путем увольнения по статье за прогул.

Должен быть учтен также срок привлечения к ответственности, который составляет:

  • один месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается период нахождения работника на больничном, в отпуске, а также время, необходимое для принятия решения представительным органом работника.
  • шесть месяцев со дня совершения проступка. А в случае проведения проверок финансово-хозяйственной деятельности, ревизий, аудиторские проверок — до двух лет со дня совершения проступка. В указанный срок также не включается время производства по уголовному делу.

Как уволить за прогул

Если не верите оправданиям работника, можно уволить за прогул — по пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Прогул — это не только, когда работник проспал и опоздал на четыре часа или не вышел вовсе. Верховный Суд также относит к прогулу ситуации:

— Работник написал заявление по собственному, но не отработал две недели, а по временному договору или на испытательном сроке — три дня. Кроме случаев, когда работодатель отпустил без отработки. 

— Работник ушёл в отпуск не по графику или взял отгул без заявления — п. 39 Постановление Пленума № 2.

Для удалёнщиков прогулом также считается невыход на связь дольше двух дней. Но надо смотреть, как по трудовому договору договорились созваниваться и списываться. Если связь через зум, а работник два дня офлайн, это прогул — ст. 312.3, 312.8 ТК РФ.

За увольнение беременной на владельцев бизнеса даже могут завести уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Уволить за прогул работника до 18 лет можно только с согласия комиссии по делам несовершеннолетних — ст. 269 ТК РФ. 

Чтобы уволить за прогул, надо оформить бумаги и следовать процедуре из ст. 193 ТК РФ:

1. В день прогула составляют акт об отсутствии на работе или пишут служебную записку. Если работник не выходит несколько дней, акт или записку составляют на каждый день. 

2. У работника просят письменную объяснительную. 

Запрос вручают под подпись или отправляют на домашний адрес. Объяснительную ждут два рабочих дня, потом делают акт об отказе.

3. Дальше выносят приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. 

Приказ оформляют не позднее месяца со дня обнаружения прогула и шести месяцев со дня самого прогула. День обнаружения — когда о прогуле узнал непосредственный начальник работника, и это необязательно владелец бизнеса — п. 34 Постановления Пленума № 2.

В месячный срок не засчитывают дни больничного и отпуска. Поэтому на деле может выйти, что срок увольнения за прогул сильно сдвинется.

4. Работника знакомят с приказом об увольнении — под подпись. На это есть три дня. Если работник не хочет подписывать приказ, зовут свидетелей и пишут акт об отказе.

День приказа — это последний рабочий день уволенного. В этот день ему выдают трудовую книжку, остатки зарплаты и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Сроки увольнения за прогул принципиальны. Боитесь ошибиться с датами — позовите на помощь опытного юриста или кадровика. Их гонорар будет точно ниже, чем выплаты работнику, которого вернёт суд.

Выговор оформляют по той же схеме, что и прогул. Только вместо приказа об увольнении выносят приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора. Если в течение года работник ещё раз прогуляет, можно уволить уже смелее.

Статья актуальна на 04.05.2021

Алгоритм увольнения за прогул

Не стоит увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе, ведь причина отсутствия может оказаться уважительной, а сотрудник не мог сообщить о ней работодателю. Теперь рассмотрим процедуру увольнения за прогул поэтапно, чтобы исключить возможные поводы для возникновения трудового спора с работником.

Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника. Точных рекомендаций на этот счет закон не дает. Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.

Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).

Шаг 2. Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте

Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия. Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства

В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего. Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.

Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа — к середине и к концу рабочего дня.

Шаг 3. Потребуйте от работника объяснений. Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись. Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа.

Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.

Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.

Шаг 4. Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие. Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме. Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.

Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.

Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь. Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.

Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.

Шаг 6. Принятие решения о мере ответственности. Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания – замечание или выговор. Любое решение работодатель принимает самостоятельно.

Документы: представление о привлечении к ответственности.

Шаг 7. Увольнение. По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.

Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия. После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись — на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника. В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock
detector